محاسبه عیدی
عیدی دو برابر حقوق ماهانه، متناسب با ماه‌های کارکرد سال.
حقوق و ماه کارکرد را مثبت وارد کنید.
مرتبط
هر سال در نیمهٔ اسفند، پیش از آنکه فیش حقوقی ببینید، یک سؤال در کارگاه‌ها و شرکت‌ها دست‌به‌دست می‌شود: «عیدی امسال چقدره؟». پاسخ در عمل سه عدد دارد که جدا حساب می‌شوند. اولی مزد روزانه‌ای است که مبنای عیدی قرار می‌گیرد. دومی تعداد روزهای مزدی است که قانون برای یک سال کامل کار تعیین کرده و سومی سقفی است که مزد‌های بالا را محدود میکند. کارگری که فقط بخشی از سال کار کرده، یک عدد چهارم هم لازم دارد: نسبت کارکرد او به کل سال. این صفحه همین چهار عدد را یکی‌یکی توضیح می‌دهد و ابزاری را معرفی میکند که با ورودی‌های شما عیدی را می‌سازد. ابزار مبلغ مصوب سال جاری را از خودش نمی‌داند. حداقل مزد هر سال را شورای عالی کار تعیین میکند و شما آن را از اطلاعیهٔ رسمی می‌خوانید و وارد می‌کنید.
این نوشته مشاورهٔ حقوقی یا رأی اداره کار نیست. اگر بین شما و کارفرما در تعبیر مزد مبنا یا شمول عیدی اختلافی هست، مرجع حل آن اداره کار یا هیئت تشخیص است. ابزار فقط محاسبهٔ عددی را شفاف میکند و می‌توانید خروجی را با فیش یا اعلام کارفرما مقایسه کنید.
مزد مبنا: کدام ستون فیش؟
قانون برای عیدی «آخرین مزد یا حقوق» را مبنا می‌گیرد، ولی روی فیش حقوقی چند ستون هست و باید مشخص کنید کدام‌ها داخل مزد مبنا حساب می‌شوند. معمولاً مزد ثابت یا مزد مبنا و پایهٔ سنوات در حساب عیدی هست. اضافه‌کاری، ماموریت، کمک‌هزینهٔ غیرمستمر و پاداش‌های موردی مبنا نیستند، چون نامنظم‌اند. برای مزایایی مثل حق مسکن، بن خواروبار و حق اولاد، تفسیر یکسان نیست و بسته به مقررات و رویه، گاهی جزو مبنا آورده می‌شوند. به همین دلیل ابزار هر قلم را در یک ورودی جدا می‌خواهد: مزد روزانه یا ماهانهٔ پایه، پایهٔ سنوات و مزایای ثابت. شما انتخاب می‌کنید کدام‌ها وارد شوند، و جمع آن‌ها مبنای حساب است. اگر نمی‌دانید کدام ستون جزو مبنا است، از واحد منابع انسانی یا مرجع کار بپرسید و ابزار را با هر دو حالت امتحان کنید تا ببینید اختلاف چقدر است.
تبدیل ماهانه به روزانه هم ظریف است. در محاسبهٔ مزد روزانه، رایج‌ترین فرض سی روز در ماه است. اگر حقوق ماهانه ۱۲ میلیون تومان باشد، مزد روزانه ۴۰۰ هزار تومان است. این فرض سی‌روزه برای همهٔ ماه‌ها یکسان است، چه ماه ۳۱ روزه چه ۲۹ روزه. اگر در شرکت شما قاعده طور دیگری است، مثلاً روزهای واقعی ماه یا ۳۰٫۴۲ روز، همان را وارد کنید. تفاوت چند صدم درصد در مزد روزانه، در ضرب در ۶۰ به رقم قابل‌توجهی تبدیل می‌شود.
شصت روز و سقف نود روز حداقل مزد
قاعدهٔ کلی این است که کارگر با یک سال کار کامل، معادل ۶۰ روز مزد مبنا عیدی می‌گیرد. اگر مزد روزانه ۴۰۰ هزار تومان باشد، ۶۰ روز یعنی ۲۴ میلیون تومان. اما این مقدار سقف دارد: بر اساس مقررات جاری، مبلغی که قانون الزام میکند از ۹۰ روز حداقل مزد روزانهٔ آن سال بیشتر نیست. فرض کنید حداقل مزد روزانه ۳۰۰ هزار تومان باشد. سقف ۲۷ میلیون تومان می‌شود. در مثال ۴۰۰ هزارتومانی، ۲۴ میلیون زیر سقف است و عیدی همان ۲۴ میلیون است. اما برای کارگری با حقوق ماهانهٔ ۲۰ میلیون تومان، ۶۰ روز مزد ۴۰ میلیون می‌شود که از سقف ۲۷ میلیون بالاتر است. عیدی قانونی او ۲۷ میلیون است و بیش از آن اگر پرداخت شود، به توافق یا رویهٔ شرکت برمی‌گردد، نه حکم قانون.
این اعداد فرضی‌اند: حداقل مزد را مصوبهٔ همان سال تعیین میکند و ابزار آن را برایتان نمی‌گذارد. اگر ورودی را خالی بگذارید، ابزار فرض میکند سقفی نیست و ۶۰ روز مزد کامل را برمی‌گرداند، و این عدد را «بدون اعمال سقف» برچسب می‌زند تا گمراه نشوید. اگر سقف را وارد کنید، دو عدد را کنار هم نشان می‌دهد: مبلغ مزد محاسبه‌شده و مبلغ پس از سقف. تفاوت آن دو، بخش اختیاری است، و بسیاری از کارفرماها همان را هم به کارگر می‌دهند ولی الزام قانونی نیست.
| حالت فرضی | مزد ماهانه | ۶۰ روز مزد | سقف ۹۰ روز حداقل (فرضی ۳۰۰ هزار روزانه) | عیدی قانونی سال کامل |
|---|---|---|---|---|
| مزد متوسط | ۱۲٬۰۰۰٬۰۰۰ | ۲۴٬۰۰۰٬۰۰۰ | ۲۷٬۰۰۰٬۰۰۰ | ۲۴٬۰۰۰٬۰۰۰ |
| مزد بالا | ۲۰٬۰۰۰٬۰۰۰ | ۴۰٬۰۰۰٬۰۰۰ | ۲۷٬۰۰۰٬۰۰۰ | ۲۷٬۰۰۰٬۰۰۰ |
کارگری که یک سال کامل کار نکرده
برای کارکرد کمتر از یک سال، عیدی به‌نسبت کارکرد حساب می‌شود. دو شیوهٔ رایج است: نسبت ماه‌های کارکرد به دوازده، یا نسبت روزهای کارکرد به ۳۶۵ (و در سال کبیسه ۳۶۶). فرض کنید کارگری اول تیر شروع کرده است. از اول تیر تا پایان اسفند روزها را می‌شماریم: سه ماه ۳۱ روزه (تیر، مرداد، شهریور) و پنج ماه ۳۰ روزه (مهر تا بهمن) و اسفند ۲۹ روزه. جمع ۲۷۲ روز است، معادل نه ماه. با روش ماه‌شمار، عیدی ۲۴ میلیون تومان ضرب‌در نه دوازدهم، یعنی ۱۸ میلیون تومان. با روش روزشمار، ۲۷۲ بر ۳۶۵ حدود ۰٫۷۴۵ است و عیدی حدود ۱۷٫۸۸ میلیون تومان می‌شود. اختلاف حدود ۱۲۰ هزار تومان است. هر دو روش در عمل دیده می‌شوند و ابزار گزینهٔ انتخاب دارد. هرکدام در فیش یا اعلام کارفرما به‌کار رفته، همان را بزنید.
برای کارگر با مزد بالاتر از سقف، همین نسبت را روی سقف هم اعمال می‌کنند. در مثال ۲۰ میلیونی، سقف ۲۷ میلیون با نه دوازدهم می‌شود حدود ۲۰٫۲۵ میلیون، و مبلغ قانونی تقریباً همان است. چنین تقسیم‌بندی‌ای مبتنی بر رویهٔ رایج است. اگر اختلاف دارید، قاعدهٔ بخشنامهٔ همان سال یا توضیح اداره کار را معیار قرار دهید.
روزهای غیرکارکرد هم سؤال می‌سازند. مرخصی استحقاقی با حقوق معمولاً کارکرد حساب می‌شود، چون مزد پرداخت شده است. مرخصی بدون حقوق، غیبت غیرموجه و ایام تعلیق بدون حقوق در رویه‌ها یکسان برخورد نمی‌شوند. بعضی کارفرماها آن روزها را از کارکرد کم می‌کنند. ابزار فیلد «روزهای کسر» دارد: تعداد روزهایی که کارفرما در کارکرد حساب نمی‌کند. اگر خودتان نمی‌دانید، آن را صفر بگذارید و حاصل را «حداکثر ممکن» بخوانید، نه قطعی.
پایان کار در میانهٔ سال
کارگری که پیش از پایان سال قرارداد را تمام میکند یا بازنشسته می‌شود، عیدی کارکرد خود را به نسبت دوره‌ای که کار کرده می‌گیرد. معمولاً در تسویه‌حساب پایان کار، همراه با سنوات و مرخصی استفاده‌نشده، عیدی نیز محاسبه می‌شود. این سه چیز با هم اشتباه گرفته می‌شوند ولی فرق دارند. سنوات یا پایان خدمت بر اساس سابقهٔ کار و آخرین مزد محاسبه می‌شود، مرخصی استفاده‌نشده بر اساس روز، و عیدی بر اساس سال تقویمی. در ابزار هر سه جداگانه نیستند و فقط عیدی حساب می‌شود. پس خروجی را به‌عنوان یک قلم از تسویه ببینید، نه کل آن.
اگر محاسبهٔ شما از رقم اعلام‌شده توسط کارفرما کمتر است، دلیل را در سه جا جست‌وجو کنید: مبنای مزد، سقف حداقل و روش کارکرد. این سه عدد معمولاً تفاوت را توضیح می‌دهند. اگر هیچ‌کدام تفاوت را توضیح نداد، شاید کارفرما مبلغی بیشتر از مقررات پرداخته است، و آن مبلغ تصمیم خود اوست.
مالیات و بیمه روی عیدی
عیدی تا سقف معینی از مالیات بر درآمد حقوق و از حق بیمه معاف است و بخش بالاتر از سقف می‌تواند مشمول شود. سقف معافیت را قانون مالیات‌های مستقیم و بخشنامه‌های سالانه تعیین می‌کنند و مقدار آن همیشه ثابت نیست. به همین دلیل ابزار به‌صورت پیش‌فرض خروجی ناخالص را می‌دهد: مبلغی که پیش از هر کسری محاسبه شده است. اگر سقف معافیت را وارد کنید، قسمت مشمول را جدا نشان می‌دهد ولی مالیات را نمی‌سازد، چون مالیات بر حقوق پلکانی است و به کل درآمد سال بستگی دارد. اگر قسمت اضافی حقوق ماهانه نیز در دورهٔ اسفند اضافه شود، پله‌ها عوض می‌شوند.
پس عدد ابزار «مبلغ قابل محاسبه» است، نه لزوماً مبلغی که به حساب می‌نشیند. اگر عیدی با کسر بیمه و مالیات کمتر آمد، بپرسید کدام کسری اعمال شده و بر چه مبنایی. برخی کارفرماها عیدی را همراه حقوق اسفند و برخی جداگانه پرداخت می‌کنند و روش پرداخت می‌تواند بر مالیات اثر بگذارد. فیش را نگه دارید.
عیدی چه زمانی و به چه قیمتی می‌رسد؟
پرداخت پیش از پایان سال و معمولاً پیش از تعطیلات نوروز اتفاق می‌افتد. این موضوع از نظر مالی اهمیت دارد، چون مبلغ در فصل پرهزینه‌ای می‌رسد و ارزش واقعی آن به‌سرعت با قیمت کالاها در بازار عید تغییر میکند. بسیاری از خانواده‌ها بخشی از عیدی را به طلا، سکه یا سپرده تبدیل می‌کنند. اگر در این مرحله هستید، صفحهٔ طلا و تابلوی سکه نرخ‌های جاری را نشان می‌دهند. ولی بدانید هر خرید زیور، اجرت و سود و مالیات دارد که در نقطهٔ سربه‌سر طلا دیده می‌شود. خرید پلکانی چند ماه بعد هم گزینه‌ای است که میانگین خرید دوره‌ای توضیح می‌دهد.
اگر عیدی را به سپرده می‌برید، سود روزشمار نشان می‌دهد پول در هر روز چقدر کار میکند. اگر صندوق مدنظر دارید، صفحهٔ صندوق‌ها نقطهٔ شروع است و بازده از صدور و ابطال کمک میکند بازدهٔ واقعی را بسنجید. برای هدف‌های مشخص، مثل خرید در سال بعد، هدف پس‌انداز ماهانهٔ لازم را می‌گوید. ولی ابزار عیدی خودش هیچ پیشنهادی نمی‌دهد: فقط حق قانونی را می‌شمارد.
قراردادها و گروه‌هایی که تفاوت دارند
این مقررات برای کارگران مشمول قانون کار است. کارکنان رسمی دولتی، قراردادی‌های دستگاه‌های اجرایی و اعضای هیئت علمی قواعد جدا دارند و ابزار آن‌ها را نمی‌شناسد. کارگران شرکتی و پیمانکاری معمولاً از طریق شرکت طرف قرارداد مشمول قانون کار هستند، ولی مسئولیت پرداخت و تعیین مبنا ممکن است مبهم شود، به‌ویژه وقتی پیمانکار تغییر میکند. در این مواقع مدارک کارکرد، نام کارفرما در هر مقطع و مبلغ پرداخت‌شده را نگه دارید. کار نیمه‌وقت هم عیدی را به‌نسبت مزد و کارکرد می‌گیرد و ابزار مزد واقعی را می‌خواهد، نه مزد تمام‌وقت.
اگر قراردادتان شرط عیدی بیشتر، مثلاً سه ماه، دارد، ابزار آن را با تغییر تعداد روز مزد پشتیبانی میکند: به جای ۶۰ می‌توانید عدد دیگری وارد کنید و سقف را هم کنار بگذارید. در این حالت حاصل دیگر حداقل قانونی نیست، بلکه تعهد قراردادی است. این جدا بودن مهم است چون مرجع رسیدگی در دو حالت فرق میکند: قانون در یکی و قرارداد در دیگری.
چهار خطای حسابی که زیاد تکرار می‌شوند
خطای اول، استفاده از حقوق ناخالص کل به‌جای مزد مبنا است که عیدی را بیش از واقع نشان می‌دهد. خطای دوم، نادیده گرفتن سقف است که برای حقوق‌های بالا عدد را خیلی بزرگ میکند. خطای سوم، ضرب ۶۰ روز در مزد ماهانه به‌جای مزد روزانه؛ این اشتباه عدد را سی برابر میکند و ابزار برای حقوق‌های متعارف، خروجی‌هایی را که از چند برابر حقوق سالانه فراتر برود هشدار می‌دهد. خطای چهارم، همسان کردن سال شمسی با سال میلادی در تعداد روزها است؛ اگر کارکرد را از فروردین تا اسفند حساب می‌کنید، سال شمسی ملاک است: شش ماه اول ۳۱ روزه و پنج ماه بعد ۳۰ روزه و اسفند ۲۹ یا ۳۰ روزه.
اگر محاسبه را برای چند کارگر انجام می‌دهید، مبنا و روش را برای همه یکسان نگه دارید. مقایسهٔ عدالت‌آمیز فقط با روش واحد ممکن است. و در پایان، مقدار را همراه روش و ورودی‌ها یادداشت کنید تا سال بعد مرجع داشته باشید.